HR ต้องรู้! สิ่งที่ Gen Z ‘ทนไม่ได้’
ในที่ทำงานยุคเก่า บทสรุปสำหรับผู้บริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคล ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงที่ HR ต้องเผชิญ
รวมรวมโดย ธีรพงศ์ ประดิษฐ์กุล
Gen Z หรือกลุ่มคนที่เกิดระหว่างปี 1997 ถึง 2012 ได้ก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานอย่างเต็มตัว พวกเขาคือกลุ่มคนที่เติบโตมาพร้อมกับสมาร์ตโฟน โซเชียลมีเดีย และวิกฤตเศรษฐกิจ พวกเขามีมุมมองต่อการทำงานที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากรุ่นพี่อย่าง Baby Boomers และ Gen X การทำความเข้าใจ “สิ่งที่ Gen Z ทนไม่ได้” จึงไม่ใช่แค่การตามเทรนด์ แต่คือ กุญแจสำคัญในการดึงดูดและรักษาคนเก่ง (Talent Acquisition & Retention) ในยุคปัจจุบัน บทความนี้จะเจาะลึก 7 ประเด็นหลักที่ Gen Z มองว่า “เป็นพิษ” หรือ “ล้าสมัย” ในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบดั้งเดิม ซึ่งเป็นสิ่งที่ฝ่าย HR ต้องเร่งปรับปรุงเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืนและน่าดึงดูด
1. ความยืดหยุ่นที่หายไป: การทำงานแบบเข้า-ออก 9 โมงเช้า 5 โมงเย็น
Gen Z มองว่าการทำงานแบบยึดติดกับเวลาและสถานที่ (Time-in, Time-out) เป็นแนวคิดที่ล้าสมัยและไม่สอดคล้องกับโลกที่เชื่อมต่อตลอดเวลา พวกเขาเชื่อว่า “ผลลัพธ์” สำคัญกว่า “เวลาที่ใช้ไป” (Output over Input) การต้องนั่งทำงานในออฟฟิศตลอดเวลาทั้งที่สามารถทำงานนั้นจากที่บ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทำให้พวกเขารู้สึกเหมือนถูกจำกัดอิสระและขาดความเชื่อใจ
ผลกระทบต่อองค์กร:
• อัตราการลาออกสูงขึ้น โดยเฉพาะในตำแหน่งที่สามารถทำงานทางไกลได้
• ความสามารถในการดึงดูดพนักงานที่มีทักษะสูงลดลง เนื่องจากคู่แข่งนำเสนอรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นกว่า (Hybrid/Remote)
• ประสิทธิภาพการทำงานลดลง เพราะ Gen Z อาจรู้สึกหมดไฟ (Burnout) หรือไม่สามารถจัดสรรชีวิตส่วนตัวและการทำงานได้อย่างลงตัว
สิ่งที่ HR ต้องทำ:
• นำนโยบาย Hybrid Work หรือ Flexible Hours มาใช้อย่างจริงจัง
• เปลี่ยนจาก “การจัดการเวลา” (Time Management) เป็น “การจัดการผลลัพธ์” (Output Management)
• ลงทุนในเครื่องมือดิจิทัลที่สนับสนุนการทำงานร่วมกันจากระยะไกล
2. วัฒนธรรม ‘Quiet Culture’: การไม่กล้าแสดงความคิดเห็น
Gen Z เติบโตมาในโลกที่การแสดงออกทางความคิดเห็นบนโซเชียลมีเดียเป็นเรื่องปกติ พวกเขาต้องการ พื้นที่ปลอดภัยทางจิตวิทยา (Psychological Safety) ในที่ทำงาน เพื่อให้สามารถแสดงความเห็นเชิงวิพากษ์ (Constructive Criticism) หรือเสนอแนวคิดใหม่ๆ ได้โดยไม่ต้องกลัวการลงโทษหรือถูกมองข้าม สิ่งที่พวกเขาทนไม่ได้คือ “วัฒนธรรมการเงียบ” (Quiet Culture) หรือการทำงานที่อาวุโสต้องมาก่อนความถูกต้อง (Seniority over Merit) ซึ่งปิดกั้นนวัตกรรมและทำให้พวกเขารู้สึกว่าเสียงของตัวเองไม่มีความหมาย
ผลกระทบต่อองค์กร:
• ขาดนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ
• เกิดปัญหาใต้พรม (Underlying Issues) ที่ไม่ได้รับการแก้ไข
• ความผูกพันต่อองค์กร (Engagement) ของพนักงาน Gen Zลดลงอย่างรวดเร็ว
สิ่งที่ HR ต้องทำ:
• ส่งเสริมช่องทางการสื่อสารแบบสองทางและไม่เป็นทางการ
• สร้างกลไกการให้ข้อเสนอแนะแบบนิรนาม (Anonymous Feedback)
• จัดเวทีให้พนักงานรุ่นใหม่ได้นำเสนอไอเดียต่อผู้บริหารระดับสูงโดยตรง
3. ความไม่โปร่งใส: เรื่องเงินเดือนและโอกาสเติบโต
Gen Z ให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับความโปร่งใส (Transparency) พวกเขามีเครื่องมือในการเปรียบเทียบข้อมูลเงินเดือนและสวัสดิการอย่างง่ายดายบนอินเทอร์เน็ต ดังนั้น ความลับเรื่องค่าตอบแทน (Pay Secrecy) จึงเป็นสิ่งที่พวกเขาต่อต้าน พวกเขาทนไม่ได้กับ เส้นทางอาชีพที่คลุมเครือ (Vague Career Path) หากไม่เห็นชัดเจนว่าต้องทำอย่างไรจึงจะได้เลื่อนตำแหน่งหรือเพิ่มเงินเดือน พวกเขาก็พร้อมที่จะย้ายไปหาโอกาสที่ชัดเจนกว่าทันที
ผลกระทบต่อองค์กร:
• การลาออกของพนักงานที่มีผลงานดี (High Performers) ที่รู้สึกว่าตนเองได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าตลาด
• ความไม่ไว้วางใจระหว่างพนักงานกับองค์กร • ปัญหาความเท่าเทียมในค่าตอบแทน (Pay Equity) ที่อาจเกิดขึ้นโดยที่ HR ไม่ทราบ
สิ่งที่ HR ต้องทำ:
• พิจารณาใช้ โครงสร้างเงินเดือนแบบเปิดเผย (Salary Band Transparency) หรืออย่างน้อยก็เปิดเผยหลักเกณฑ์การขึ้นเงินเดือน/โบนัส
• สร้าง แผนที่เส้นทางอาชีพ (Career Roadmap) ที่ชัดเจนสำหรับทุกตำแหน่ง
• มีการพูดคุยเรื่องการเติบโตและค่าตอบแทนอย่างสม่ำเสมอในวงจรการประเมินผล
4. พิธีการที่เยอะเกินไป: การประชุมที่ไร้สาระและเอกสารที่ไม่จำเป็น
Gen Z เป็นกลุ่มคนที่เน้นความมีประสิทธิภาพ (Efficiency) พวกเขาเติบโตมากับการเข้าถึงข้อมูลได้ทันที ดังนั้นพวกเขาจึงเบื่อหน่ายกับการ ประชุมที่ไม่มีวาระ (Agenda-less Meetings) การประชุมที่ใช้เวลานานและจบลงโดยไม่มีข้อสรุป นอกจากนี้ พวกเขาเบื่อหน่ายกับ กระบวนการทำงานที่ซับซ้อนและต้องใช้เอกสารจำนวนมาก (Bureaucratic Processes) พวกเขามองว่านี่คือการสิ้นเปลืองเวลาที่สามารถนำไปสร้างผลงานจริงได้
ผลกระทบต่อองค์กร:
• “Fatigue Meeting” หรือความเหนื่อยล้าจากการประชุม • เวลาในการทำงานจริงที่ถูกบั่นทอน
• พนักงานอาจเลี่ยงที่จะเข้าร่วมกิจกรรมหรืองานที่ไม่เห็นคุณค่าชัดเจน
สิ่งที่ HR ต้องทำ:
• กำหนด กฎการประชุมที่เข้มงวด (เช่น มีวาระชัดเจน, มีการสรุปผล, จำกัดเวลา)
• ใช้เครื่องมือดิจิทัลเพื่อลดขั้นตอนการทำงานที่เป็นกระดาษและลดงานธุรการที่ซ้ำซ้อน
• ปลูกฝังวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับ “การกระทำ” มากกว่า “การเตรียมการ”
5. การเพิกเฉยต่อสุขภาพจิต (Mental Health Stigma)
Gen Z เปิดกว้างและตระหนักถึงประเด็นสุขภาพจิตมากกว่าคนรุ่นก่อนๆ พวกเขาพร้อมที่จะพูดคุยเกี่ยวกับภาวะหมดไฟ (Burnout), ความเครียด, หรือความวิตกกังวล สิ่งที่พวกเขาทนไม่ได้คือ การถูกตีตรา (Stigma) หรือการถูกมองว่าอ่อนแอเมื่อพูดถึงปัญหาสุขภาพจิต การที่องค์กรให้ความสำคัญกับ “ผลผลิต” เพียงอย่างเดียว โดยไม่สนใจสวัสดิภาพความเป็นอยู่ที่ดี (Well-being) ของพนักงาน ถือเป็นสัญญาณอันตรายสำหรับ Gen Z
ผลกระทบต่อองค์กร:
• พนักงานลาป่วยด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับความเครียดและสุขภาพจิตมากขึ้น
• ประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมลดลง เนื่องจากพนักงานไม่มีพลังกายและใจในการทำงาน
• ภาพลักษณ์ขององค์กรในสายตาของคนรุ่นใหม่แย่ลง
สิ่งที่ HR ต้องทำ:
• จัดให้มี บริการให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิต (Employee Assistance Program – EAP) ที่เข้าถึงง่ายและเป็นความลับ
• อบรมผู้บริหารและหัวหน้างานให้เป็น ผู้ฟังที่ดีและตระหนักถึงสัญญาณของภาวะหมดไฟ
• สนับสนุนการใช้สิทธิลาป่วยที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพจิตอย่างเปิดเผย
6. การไม่ใส่ใจต่อประเด็นทางสังคมและสิ่งแวดล้อม (Lack of Purpose)
Gen Z ต้องการทำงานให้กับองค์กรที่ไม่ได้แสวงหากำไรเพียงอย่างเดียว แต่ต้องมี เป้าหมายที่ยิ่งใหญ่กว่า (Purpose) พวกเขาใส่ใจอย่างมากกับประเด็นด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล (ESG: Environmental, Social, Governance) สิ่งที่พวกเขาทนไม่ได้คือการที่องค์กร “แสร้งทำดี” (Greenwashing) หรือไม่แสดงความรับผิดชอบต่อผลกระทบทางสังคมอย่างแท้จริง หากคุณค่าขององค์กรไม่สอดคล้องกับคุณค่าส่วนตัว พวกเขาก็จะไม่ผูกพันกับองค์กรนั้น
ผลกระทบต่อองค์กร:
• สูญเสียโอกาสในการดึงดูดผู้สมัครที่ต้องการสร้างผลกระทบเชิงบวก
• ความผูกพันต่ำลง เมื่อพนักงานรู้สึกว่าการทำงานของตนไม่มีความหมายต่อโลก
• ความเสี่ยงต่อภาพลักษณ์ หากองค์กรถูกจับได้ว่าขาดความรับผิดชอบต่อสังคม
สิ่งที่ HR ต้องทำ:
• สื่อสาร พันธกิจและความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) อย่างสม่ำเสมอและจริงจัง • จัดให้มีโอกาสให้พนักงานได้เข้าร่วมกิจกรรมอาสาหรือโครงการที่สร้างผลกระทบต่อสังคม
• บูรณาการคุณค่าด้าน ESG เข้ากับการดำเนินงานหลักขององค์กร
7. การขาดความเชื่อใจและการบริหารจัดการแบบ Micro-Management
Gen Z ต้องการความเป็นอิสระและความเชื่อใจในการทำงาน พวกเขาชื่นชมหัวหน้างานที่ให้การสนับสนุนและคำแนะนำ แต่ไม่ชอบการ ควบคุมทุกขั้นตอน (Micro-Management) หรือการบริหารจัดการที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความไม่ไว้วางใจ การที่หัวหน้างานคอยตรวจสอบทุกรายละเอียด, ถามถึงความคืบหน้าบ่อยเกินควร, หรือใช้เครื่องมือติดตามการทำงานที่รู้สึกเหมือนถูกสอดแนม ทำให้ Gen Z รู้สึกว่าถูกดูถูกความสามารถและลดแรงจูงใจในการทำงาน
ผลกระทบต่อองค์กร:
• สร้างความตึงเครียดในความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าและลูกน้อง
• บั่นทอนความคิดสร้างสรรค์และความเป็นผู้นำของคนรุ่นใหม่
• ผลักดันให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงออกจากองค์กรอย่างรวดเร็ว
สิ่งที่ HR ต้องทำ:
• อบรมหัวหน้างานให้เปลี่ยนจาก “ผู้ควบคุม” เป็น “โค้ชและผู้ให้คำปรึกษา” (Coach & Mentor)
• เน้นการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน (OKRs/KPIs) แล้วปล่อยให้พนักงานมีอิสระในการหาวิธีบรรลุเป้าหมาย
• สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ตั้งอยู่บน “ความเชื่อใจ” เป็นหลัก
